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有图有话然而大部分期权并没什么用

2018-10-29 12:16:32

有图有话 然而大部分期权并没什么用

阅读,只需一秒。精彩,尽在掌握!近有个用户拿到了Uber的offer,其中包含期权,他看不懂便向我咨询期权的细节和意义.我的观点是:大部分的期权并没有什么卵用... 近有个用户拿到了Uber的offer,其中包含期权,他看不懂便向我咨询期权的细节和意义。我的观点是:大部分的期权并没有什么卵用。期权激励的初心其实期权是有正向作用的,让我们从目标谈起:假设一家公司的目标是1,团队会形成分工来拆解目标,比如研发团队的目标可能是1.1,而一个普通程序员被分配到的目标可能是1.1.1。如果只有基本薪资,程序员认为出色完成1.1.1。就完成了工作,因为这是全部目标。但如果采用高薪资结合期权的激励方式,大家会分享到公司的成长。员工会向上寻找目标,完成整个部门的目标,甚至整个公司的目标也义不容辞。在这个过程中,员工不仅与公司一起快速成长,自身能力还得到了提升,良好的激励方式会形成一个双赢的局面。过去的互联公司在处理「期权」这件事上,常出现这几种现象:A、初创公司画饼忽悠A创业公司,招人时老板总谈降薪拿期权,爱招BAT背景的员工,口头禅是「员工要靠伴随公司成长来实现自我价值」。某员工降薪拿期权进入A公司,实际能力远高于offer岗位需求。工作了1年多后,他发现公司的成长完全不及预期,自己一直在做一些技术能力无法成长的事。失望之下,他试探了下外面的机会,发现世界变化很快,同类型的职位收到的薪资竟然是现公司的2~3倍。B、成长型公司打土豪易、分田地难B公司,国内风光一时的互联上市公司,曾经期权是他们offer中重要的一环,某年12月IPO之夜,全公司员工们举杯、狂欢。然而现实很骨感,随着原先许诺好的期权变成了18:1换股,早期员工也失去了憧憬。C、上市公司的成熟分配机制阿里、百度、奇虎,为典型。期权被视为一种长期激励,而非利益捆绑。对员工的激励方式是高薪资+部分期权。拿百度举例,T5工程师Package一般为30万/年,其中%为期权;T9工程师Package一般为100~300万/年,40%左右为期权;由于已上市,兑现相对容易。《BAT期权那家发的多?》那么,为何会出现AB式「反人性」的激励方式?我想,A公司的老板是这么想的:然并卵,员工的真实心理是这样的:这种想法也是很合理的:期权到套现,是一个漫长不确定的路,如果我失去该得的薪资和奖金,时间成本和机会成本的损失是划不来的。对于B公司,老板的心理活动也许是这样的:B类公司过去也有成功者,分布在传统行业居多,他们的行业竞争并没有互联领域激烈,让老板误认为「我就是那么牛逼」。对于「老二非死不可」的互联行业,公司出现此类现象,更要警惕。So,普通员工/程序员如何辨别靠谱的互联公司?在期权这件事上,不同公司激励的方法、时间点均不相同,但靠谱的还是有几点共性:1、成功并长久的企业都会提供期权激励星巴克作为行业内的利润垄断企业,期权激励应该也是星巴克成功的秘诀之一。2、对于普通员工,期权建立在合理薪资的基础上对于创业团队,期权+低工资的组合是很难招来靠谱的Team Leader的,用期权压低薪资的公司不太靠谱。3、期权激励后置且大方对比魅族和小米,我们可以发现与魅族不同的是,小米从天就很重视股权激励。留出足够的期权池,找到靠谱的团队,慷慨地配以股权或期权,是小米的特点。小米合伙人构成图 | 杜国栋,如果能够获得必要的信息,同时自上而下地看问题,选择其实可以相对理性。但大部分情况下,你选择的不过是运气。若你斟酌了很久还在纠结,不如跟着感觉走。(作者:贾智凡)秋季跳槽,算你一个?识别二维码,或者点击“阅读原文”,你的意见真的很重要!点击“阅读原文”,发表你的意见吧! 阅读原文

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